A menudo acordamos que no hay dos seres humanos que piensen igual. Cuando somos testigos de personas cuyos comportamientos y formas de aprender difieren de lo “predefinido como normal”, las etiquetamos como no normales en lugar de neurodivergentes. También las tratamos de manera diferente en círculos sociales, académicos y corporativos.
Hoy en día, muchas organizaciones promueven sus metas de diversidad, equidad e inclusión. Si bien es un logro digno de celebración, una pequeña porción de la población humana a menudo se pasa por alto en cuanto a inclusión. Las personas neurodivergentes podrían ser un activo igualmente valioso, si no más, si se les acomoda bien. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para incluirlas? Sigue leyendo para descubrirlo.
¿Qué sabemos sobre la neurodiversidad?
Podemos entender la neurodiversidad como un término que describe las variaciones naturales en el cerebro humano en relación con la forma en que pensamos, procesamos, aprendemos y nos comportamos. El término ‘neurodiversidad’ a menudo se asocia con la socióloga Judy Singer. Como muchos otros movimientos popularizados a finales del siglo XXth siglo que desafió las normas predefinidas, la diversidad neurológica o neurodiversidad, también fue un desafío a la forma en que percibíamos la función cerebral ‘normal’.
Dos términos aparecen a menudo al explorar la neurodiversidad: neurotípicos y neurodivergentes. Neurotípico se refiere a personas con una función cerebral estándar que anteriormente eran las únicas consideradas ‘normales’. Neurodivergente, por otro lado, describe a personas que se desvían de la forma estándar o típica de la función cerebral. La neurodivergencia puede caracterizarse por muchas condiciones:
Según varios estudios, entre el 15 y el 20% de la población mundial presenta neurodiversidad, ya sea por causas genéticas o por factores ambientales.
Neurodiversidad en el Lugar de Trabajo
Con un gran trozo de la población encuadrado en la categoría de neurodivergentes, se puede esperar que una parte importante de la fuerza laboral también lo sea. Sin embargo, es todo lo contrario. La UConn Centro para la Neurodiversidad y la Innovación en el Empleo señala que “la tasa de desempleo entre los adultos neurodivergentes alcanza, como mínimo, un 30-40%, lo que supone el triple de la tasa de las personas con discapacidad y ocho veces la de las personas sin discapacidad”.”
Espectro Suite citas de la pionera neurodiversa Judy Singer sobre el empleo y el autismo, “El mundo empresarial se basa en la velocidad y la competencia, lo que dificulta mucho a las personas en el espectro autista conseguir trabajo.”
La existencia depende de la satisfacción de las necesidades, y los seres humanos no son una excepción. Con altos niveles de desempleo dentro de la comunidad, una porción significativa de sus necesidades podría permanecer insatisfecha. La Jerarquía de Necesidades de Maslow habla de cinco necesidades básicas de los seres humanos: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de autorrealización. El desempleo podría dejar insatisfechas las necesidades de seguridad de las personas.
Los empleados neurodivergentes pueden tener dificultades incluso estando empleados, dados los problemas relacionados con la adaptación de sus necesidades en el lugar de trabajo. Los empleados neurodivergentes podrían no recibir ninguna ayuda o orientación especial en sus trabajos. A menudo, las necesidades fisiológicas de los empleados pueden ser descuidadas.
Los empleadores podrían cuestionar la necesidad de contratar empleados neurodivergentes considerando las adaptaciones especiales que deben hacerse para ellos. Sin embargo, las personas podrían poseer talentos que una empresa podría haber estado tratando de adquirir durante mucho tiempo. Las organizaciones deben centrarse en la capacidad de los empleados neurodivergentes para pensar de forma innovadora en lugar de su incapacidad para adaptarse a la forma de pensar de la mayoría.
Acceder al talento neurodivergente puede ser una ventaja competitiva. Aprovechar la reserva de habilidades que las personas tienen para ofrecer podría liberar un tesoro de ideas creativas. Los empleados neurodivergentes pueden aportar una perspectiva única a la fuerza laboral. Investigación punta a que las personas con determinadas afecciones tienen múltiples puntos fuertes. Por ejemplo, las personas con TDAH poseen capacidad de pensamiento creativo, hiperconcentración, pasión y valentía. Del mismo modo, las personas con dislexia muestran puntos fuertes como el razonamiento visual, las habilidades prácticas y la capacidad para contar historias.
Los empleados neurodivergentes aportan varias habilidades a la mesa, y contratarlos puede beneficiar a las empresas de muchas maneras. Sin embargo, se deben satisfacer sus necesidades e implementar una estrategia bien pensada para acomodarlos en el lugar de trabajo.
11 formas de hacer tu lugar de trabajo inclusivo para empleados neurodivergentes
2. Unirse
Cuando se te presenta una tarea desconocida, siempre es prudente buscar ayuda. Las empresas quizás no sepan cómo adquirir y gestionar talento neurodivergente. En ese caso, es beneficioso asociarse con organizaciones sin fines de lucro o gubernamentales con experiencia en trabajar con personas.
Organizaciones como EXPANDibilIadd y El Arco están comprometidas a ayudar a las personas con discapacidades a encontrar trabajo. Estas organizaciones también ayudan a los empleadores a “reclutar, contratar y retener a candidatos talentosos con discapacidades”. Las empresas pueden acercarse a tales organizaciones para adquirir el talento único que estas personas aportan.
2. Sé creativo
En un mundo gestionado por la mayoría neurotípica, las personas neurodivergentes pueden sufrir a manos de un sistema que se creó sin tener en cuenta sus necesidades. En consecuencia, los procesos de contratación y las evaluaciones de puestos de trabajo tradicionales pueden ser injustos para los solicitantes o empleados neurodivergentes.
Las organizaciones pueden combatir este desafío adoptando formas creativas de reclutar nuevo talento. Deben intentar adoptar un proceso de reclutamiento no basado en entrevistas para personas neurodivergentes. Las empresas también pueden extender el tiempo de evaluación para los solicitantes, ya que sus capacidades pueden tardar un tiempo en manifestarse. Programas especiales de pasantías y capacitación para solicitantes también pueden ayudar en este caso.
Fuente: Deloitte
3. Entrena a tus empleados
La neurodiversidad es un concepto que existe desde hace unas dos décadas o más. Sin embargo, la gente todavía desconoce qué entra en la neurodiversidad o cómo acomodar a empleados o compañeros neurodivergentes. Es beneficioso crear conciencia sobre la neurodiversidad dentro de tu organización. Harvard Business Review recomienda que los gerentes reciban una capacitación exhaustiva para “familiarizarlos con las fuentes de apoyo” para los empleados.
Las empresas también pueden capacitar a los empleados sobre lo que deben esperar al trabajar con sus compañeros neurodivergentes. Dichas sesiones de capacitación pueden ayudar a aumentar la eficiencia y capacitar a los empleados para que hagan que su lugar de trabajo sea acogedor para los reclutas.
4. Envíales apoyo
Entrar en el mundo laboral puede ser intimidante para las personas neurodivergentes. Si una empresa ha establecido un programa para contratar empleados neurodivergentes, es fundamental establecer un ecosistema de apoyo para todos los reclutas. Las organizaciones pueden colaborar con grupos de apoyo social o proporcionar a los empleados un coach de habilidades para la vida. ¡Miembros del equipo de RR. HH., gerentes e incluso familias de empleados neurodivergentes pueden formar parte de este ecosistema de apoyo!
5. Establecer metas para sus empleados neurodivergentes
Las empresas deben adaptarse a los empleados neurodivergentes y sus necesidades, pero los empleadores también deben establecerles metas, teniendo en cuenta sus carreras a largo plazo. Asimismo, los empleadores pueden evaluar su desempeño y darles retroalimentación apropiada. Los empleadores también pueden alinear las metas de sus empleados con sus metas organizacionales. Puede acceder a este artículo para obtener más detalles sobre la alineación de metas.
6. Establecer objetivos de neurodiversidad para tu organización
Cuando se trata de objetivos organizacionales, las organizaciones pueden apuntar a la neurodiversidad para expandir sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Las empresas pueden evaluar su capacidad para acomodar a todos los empleados y establecer cifras para alcanzar.
Dichos objetivos pueden ayudar a las empresas a planificar cómo utilizar y perfeccionar las habilidades de sus empleados. También puede ayudar a poner en marcha un programa de neurodiversidad sistematizado e incluir a empleados neurodivergentes en varios niveles organizacionales.
7. Piensa a largo plazo
Un programa de neurodiversidad de una empresa no debe limitarse a uno o dos meses de su calendario. Para abrazar verdaderamente el concepto de neurodiversidad, las organizaciones deben crear un programa a largo plazo para lograr sus objetivos de inclusión de la neurodiversidad. Las organizaciones también pueden empezar organizando programas de formación y prácticas para los empleados e integrarlos lentamente en puestos generales dentro de la organización.
Por ejemplo, Programa de Carreras de Autismo de Google Cloud busca “hacer crecer y fortalecer aún más la comunidad autista existente de Google contratando y apoyando a más personas autistas talentosas en la industria de la nube, que está en rápido crecimiento”.”
8. Ofrecer pequeños ajustes
Además de realizar cambios a gran escala, las organizaciones pueden ofrecer ajustes menores para acomodar a los empleados neurodivergentes. Publicaciones de Salud de Harvard proporciona tres pequeñas formas en que las empresas pueden ayudar a sus empleados con sus necesidades sensoriales:
- Sensibilidad al sonido Ofrezca a sus empleados un espacio de descanso tranquilo, infórmeles sobre ruidos fuertes esperados (como simulacros de incendio) u ofrézcales auriculares con cancelación de ruido.
- Táctil Las organizaciones pueden permitir modificaciones al uniforme de trabajo habitual.
- Movimientos Se debe permitir a los empleados usar juguetes para inquietos y descansos de movimiento adicionales, y se les debe ofrecer asientos flexibles.
9. Utilizar software de tecnología asistencial
Muchos empleados podrían necesitar software de tecnología de asistencia en el trabajo. Las organizaciones deberían ofrecer a sus empleados dicho software para ayudarles en sus labores. Los empleados pueden elegir los mejores métodos para trabajar y completar sus tareas a través de dicho software.
Por ejemplo, Leer y escribir para el trabajo es software de alfabetización para adultos. Ayuda a personas con condiciones neurodivergentes con herramientas de lectura y escritura. Microsoft, también, ofrece un conjunto de herramientas inteligentes para apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo híbrido.
10. Comunicarse mejor
Los empleadores deben comunicarse claramente con sus empleados neurodivergentes. Deben evitar cualquier sarcasmo o eufemismo, ya que podría confundirlos. A menudo, los empleados neurodivergentes pueden necesitar instrucciones claras paso a paso para completar tareas. Del mismo modo, los empleadores deben comunicarse claramente con los empleados neurodivergentes con respecto a sus necesidades. Para facilitar este proceso, las organizaciones pueden usar una herramienta como Pietential, que monitorea las necesidades de los empleados en cinco áreas importantes: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de autorrealización.
11. Pregunta, no asumas
Los empleadores deberían optar por preguntar a sus empleados sobre sus condiciones en lugar de hacer suposiciones. Esto puede ayudar a evitar confusiones y circunstancias desfavorables. Dos personas con la misma condición neurodivergente pueden tener un conjunto de síntomas completamente diferente. Por lo tanto, se recomienda que los empleadores pregunten a sus empleados con condiciones neurodivergentes sobre qué esperar y cómo sus necesidades pueden ser atendidas de manera eficiente.
La neurodiversidad es un movimiento que ha ido ganando impulso gracias al esfuerzo de muchos. Sin embargo, todavía estamos dando pasos de bebé para incluir a las personas neurodivergentes en el mundo laboral. Es un proceso lento y que requiere paciencia. Pero con esfuerzos constantes, la inclusión de personas neurodivergentes garantiza un éxito integral y sostenible.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué es la neurodiversidad?
La neurodiversidad explica y reconoce que las personas no tienen la misma función cerebral y que no hay una forma correcta de pensar, aprender, actuar y comportarse.
- ¿Qué se quiere decir con neurotípico y neurodivergente?
Neurotípico se refiere a personas cuyos cerebros funcionan de la manera estándar, y neurodivergente se relaciona con personas cuyos cerebros se desvían de la forma socialmente estándar de funcionar.
- ¿Las personas neurodivergentes son una minoría?
Sí.
- ¿Cómo podemos acomodar a los empleados neurodivergentes en el lugar de trabajo?
Podemos ofrecer ajustes pequeños como darles un espacio tranquilo y auriculares con cancelación de ruido, usar software de tecnología asistencial, crear conciencia cultural y hacer cambios a gran escala a nivel organizacional.
