La mayoría de las organizaciones creen que están midiendo a su fuerza laboral. En muchos casos, la están infiriendo. La distinción es más importante de lo que podría parecer inicialmente, porque las decisiones tomadas basándose en inferencias en lugar de mediciones conllevan un perfil de riesgo fundamentalmente diferente.
En la gestión de la fuerza laboral, la inferencia se ve así:
La inferencia es cuando concluyes que las condiciones de la fuerza laboral son estables porque no se ha informado nada alarmante. Cuando asumes que el compromiso es adecuado porque la última puntuación de la encuesta fue aceptable. Cuando crees que el agotamiento es manejable porque nadie ha dado la voz de alarma.
Esto no es una medición. Es la ausencia de una señal contradictoria, lo cual es algo muy diferente en un entorno organizacional donde los incentivos para no reportar problemas suelen ser más fuertes que los incentivos para darlos a conocer.
La investigación en seguridad psicológica es clara al respecto: en la mayoría de las organizaciones, los empleados y gerentes se autocensuran información que podría reflejar mal sobre ellos, sus equipos o su liderazgo. La ausencia de problemas reportados no es evidencia de la ausencia de problemas.
¿Qué medida requiere
La medición genuina de la fuerza laboral requiere una metodología que no dependa de la divulgación voluntaria. Una que capture las condiciones psicológicas y organizacionales a través de instrumentos estructurados y objetivos en lugar de lo que los empleados eligen compartir.
También requiere una frecuencia que coincida con el ritmo al que cambian las condiciones de la fuerza laboral. Una encuesta anual de compromiso mide las condiciones tal como eran, a menudo meses antes de que se diseñara, implementara y analizara la encuesta. Para cuando la información llega a los líderes, puede estar describiendo una fuerza laboral que ya no existe.
Y requiere independencia de las intervenciones que se miden. Una plataforma de bienestar que mide su propio impacto está estructuralmente comprometida. La infraestructura de medición debe estar separada de los programas que está evaluando y no verse influenciada por ellos.
Por qué esto importa para las decisiones
Las decisiones de liderazgo sobre la inversión en la fuerza laboral, el diseño organizacional y la estrategia de personas se toman en función de la señal disponible. Si esa señal se infiere en lugar de medirse, las decisiones conllevan una incertidumbre no reconocida.
La consecuencia práctica es que las organizaciones subestiman sistemáticamente el riesgo de la fuerza laboral, porque la infraestructura de inferencia filtra sistemáticamente la señal que más necesitan. Los problemas se informan cuando se vuelven agudos. No cuando se están formando.
El cambio de la inferencia a la medición no requiere abandonar las herramientas existentes. Requiere agregar la capa de señal objetiva y ascendente que te dice si tus conclusiones sobre las condiciones de la fuerza laboral están realmente basadas en evidencia, o en la ausencia de malas noticias.
Pietential proporciona la capa de medición objetiva que separa la señal de la fuerza laboral de la inferencia, brindando a los equipos de liderazgo la base de evidencia que necesitan para tomar decisiones seguras sobre la fuerza laboral. Explore la metodología en potencial.com.
