Así es como eliminar el problema
En la sociedad actual, la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) son aspectos esenciales para crear un mundo más armonioso e igualitario. Sin embargo, a pesar de una mayor conciencia y los esfuerzos por promover la DEI en los lugares de trabajo, el sesgo inconsciente sigue siendo un desafío importante para lograr este objetivo.
El sesgo inconsciente es un conjunto de suposiciones y creencias que están profundamente arraigadas y a menudo son sutiles, afectando nuestro comportamiento y toma de decisiones incluso cuando no somos conscientes de ellas.
Profundicemos un poco para explorar qué es el sesgo inconsciente, su impacto en los esfuerzos de DEI y cómo las organizaciones pueden mitigar sus efectos.
¿Qué es exactamente el sesgo inconsciente?
Comprender el sesgo inconsciente no es difícil. Nuestras experiencias, socialización y educación cultural moldean nuestros sesgos con el tiempo. El sesgo inconsciente describe las actitudes y estereotipos que influyen en nuestros juicios y decisiones sin que seamos conscientes de ellos. Estas predisposiciones pueden afectar el lenguaje que usamos, las suposiciones que hacemos y los comportamientos que exhibimos.
Supongamos que un gerente de contratación cree que las personas que asisten a escuelas de la Ivy League son más competentes. En ese caso, es posible que tengan más probabilidades de elegir candidatos de estas escuelas, incluso si no hay evidencia que respalde este favoritismo. Como resultado, los candidatos calificados que no encajan en el molde percibido pueden enfrentar discriminación.
Sesgos Inconscientes Comunes y Su Impacto Significativo en los Esfuerzos de DEI
El sesgo inconsciente puede adoptar muchas formas, y cada uno de estos sesgos tiene un impacto significativo en los esfuerzos de DEI. Para comprender el sesgo inconsciente y su impacto en los esfuerzos de DEI, revisemos algunos de los tipos más comunes de sesgo inconsciente en el trabajo que pueden tener un impacto en la diversidad, la equidad y la inclusión de la siguiente manera:
El sesgo de afinidad es la propensión a preferir a las personas que son similares a nosotros de alguna manera, como raza, género, edad o antecedentes. El sesgo de afinidad en el lugar de trabajo puede conducir a una falta de diversidad y perpetuar las desigualdades sistémicas.
El sesgo de confirmación es la tendencia a buscar información que confirme nuestras creencias preexistentes, ignorando aquella que las contradice. Además, el sesgo de confirmación puede influir en los procesos de toma de decisiones, dando lugar a resultados menos objetivos y equitativos.
Los estereotipos son la tendencia a hacer suposiciones sobre las personas basándose en su pertenencia a un grupo particular, como la raza, el género o la orientación sexual. Con tales prejuicios inconscientes, los empleados se enfrentan a un trato desigual y a un ambiente de trabajo hostil.
El efecto halo/cuernos es la tendencia a formarse una opinión positiva o negativa sobre alguien basándose en una sola característica. Por ejemplo, un gerente puede favorecer a un empleado que asistió a la misma universidad que él, incluso si el desempeño de ese empleado es mediocre.
Estos son solo algunos tipos de sesgos inconscientes, pero la lista continúa. Ahora, es hora de entender los efectos del sesgo inconsciente en los esfuerzos de DEI. También puedes descubrir más sobre Cómo incorporar la equidad en el lugar de trabajo.
Los 5 principales impactos del sesgo inconsciente en los esfuerzos de DEI
Los sesgos inconscientes pueden impactar significativamente los esfuerzos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en el lugar de trabajo. Además, si no se controlan, pueden perpetuar desigualdades sistémicas e impedir que las organizaciones logren una verdadera diversidad e inclusión. Los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo pueden manifestarse de numerosas maneras:
Reclutamiento
Desde las ofertas de empleo hasta la selección de candidatos, los sesgos inconscientes en el trabajo pueden afectar a todas las etapas del proceso de contratación. Las ofertas de empleo que utilizan lenguaje de género pueden disuadir a candidatos cualificados de postularse. Y, los entrevistadores pueden favorecer inconscientemente a candidatos que son física o mentalmente similares a ellos.
2. Evaluaciones de desempeño
Los sesgos inconscientes pueden influir en las evaluaciones de desempeño, lo que resulta en resultados desiguales. Cuando un gerente tiene sesgos inconscientes contra grupos específicos, puede calificar a los empleados por debajo de otros, incluso si su desempeño es comparable.
3. Promociones
Con demasiada frecuencia, los sesgos inconscientes toman la delantera en las promociones y evaluaciones. Los sesgos inconscientes pueden influir en quién es promovido y quién no. Un gerente, por ejemplo, puede favorecer inconscientemente a los empleados que comparten su origen o intereses, incluso si no son los más adecuados para el puesto. Al igual que en otras decisiones cruciales de personal, los sesgos inconscientes afectan negativamente los esfuerzos de DEI que una empresa pone en crear una cultura más inclusiva.
4. Cultura Laboral
Los prejuicios inconscientes pueden perjudicar la cultura de su lugar de trabajo al hacer que algunos empleados o grupos se sientan excluidos o infravalorados. Si sus empleados escuchan un lenguaje ofensivo o insensible, incluso cuando se presenta como “bromas”, puede crear un ambiente de trabajo hostil que deshace los esfuerzos de diversidad e inclusión de su empresa. Para asegurarse de que está al tanto de problemas como este, Pietential te brinda la información que necesitas para mantenerte al tanto de tu equipo a través de cinco elementos de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, a saber, autorrealización, autoestima y contribución, amor y pertenencia, necesidades de seguridad y necesidades fisiológicas.
5. Atención al cliente
El sesgo inconsciente también puede afectar la forma en que los empleados interactúan con los clientes, lo que lleva a un trato diferencial basado en la raza, el género u otras características. Con esto, la organización tiene que enfrentar daños a la reputación de la empresa, lo que resulta en la pérdida de negocios.
Cómo mitigar el impacto del sesgo inconsciente
Aunque parezca imposible eliminar el sesgo inconsciente en el trabajo desde su raíz, las organizaciones aún luchan contra este desafío para crear un lugar de trabajo donde cada empleado pueda alcanzar su máximo potencial. En Pietential, creemos que una vez que se identifica el problema, se pueden tomar medidas significativas para reducir su impacto en los esfuerzos de DEI.
Educación y concienciación
Abordar los sesgos inconscientes en el lugar de trabajo requiere un enfoque multifacético. Comience por crear conciencia sobre el problema y educar a los empleados sobre el impacto de los sesgos inconscientes en los esfuerzos de DEI. Las organizaciones deben realizar sesiones de capacitación y talleres para ayudar a los empleados a reconocer sus sesgos y aprender estrategias para reducir su influencia.
2. Estandarizar procesos
Otro enfoque es implementar políticas y procedimientos que mitiguen los efectos del sesgo inconsciente en el trabajo. Por ejemplo, una empresa puede eliminar información de identificación de los currículums y solicitudes para disminuir el impacto de factores como la raza, el género y la edad. Además, también pueden realizar entrevistas estructuradas que prioricen los criterios relacionados con el trabajo sobre las características personales. De esta manera, las empresas pueden reducir el impacto del sesgo inconsciente y crear un proceso de contratación más equitativo al tomar estas medidas.
Diversificar la toma de decisiones
Es importante crear una cultura que valore la diversidad y la inclusión. Para ello, promover el liderazgo diverso y crear oportunidades para empleados de distintos orígenes es una buena decisión. Con esto, los empleados pueden compartir sus perspectivas y experiencias. Además, las empresas pueden fomentar la diversidad en sus esfuerzos de contratación asociándose con empresas que atienden a comunidades diversas, mientras buscan activamente candidatos de diversos orígenes.
4. Monitorear y evaluar
Las organizaciones deben monitorear y evaluar regularmente sus esfuerzos de DEI para asegurar que están logrando progreso e identificando áreas de mejora. Este esfuerzo puede ayudarles a identificar y corregir cualquier sesgo inconsciente que pueda obstaculizar sus esfuerzos.
El sesgo inconsciente es un problema generalizado que puede socavar los esfuerzos de DEI. Sin embargo, las organizaciones pueden mitigar los efectos del sesgo inconsciente y crear un entorno donde todos se sientan valorados e incluidos al comprender qué es y cómo se manifiesta en el lugar de trabajo.
Pietentiales un Sistema de Experiencia del Empleado (EXS) y un Sistema de Compromiso del Empleado (EES) que permite a las organizaciones demostrar la eficacia de sus programas internos de DEI. Esta potente herramienta de benchmarking puede medir la eficacia e impacto actuales de sus iniciativas de bienestar. Al permitir que sus empleados le digan cómo valoran su vida laboral según cinco métricas clave de bienestar, puede tomar decisiones basadas en datos para su gente.
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