El caleidoscopio de la renuncia silenciosa: 11 maneras de gestionar mejor a sus empleados

11 maneras de gestionar mejor a tus empleados

“Oye, ya no quiero trabajar aquí.,” susurra un hombre inaudiblemente, llamando a la puerta de su jefe, en un Video de Instagram interesantemente titulado “Me gusta el "quiet quitting", pero no entiendo el concepto en absoluto.”Este video hilarante es uno de muchos publicados en plataformas de redes sociales sobre un fenómeno llamado "Quiet Quitting" (renuncia silenciosa).

• ¿Qué es el abandono silencioso?
• ¿Es el "quiet quitting" una opción para todos?
• ¿Qué nos dice el "quiet quitting" sobre el liderazgo?
• 11 Maneras de Gestionar Mejor a los Empleados
• Preguntas frecuentes

A medida que las redes sociales se convierten en una fuente de contenido sobre el «renuncia silenciosa», uno no puede evitar preguntarse:, ¿Qué es exactamente? ¿O qué deben hacer los empleadores si se enfrentan a renuncias silenciosas en el trabajo? Lea el artículo para responder algunas preguntas sobre la renuncia silenciosa.

¿Qué es el abandono silencioso?

El abandono silencioso no es solo un hashtag de moda, sino un fenómeno nacido en respuesta al desequilibrio entre la vida laboral y personal. Muchos se refieren al abandono silencioso como el acto de no dar el extra en el trabajo. Los partidarios de la "renuncia silenciosa" (quiet quitters) apoyan la idea de ceñirse estrictamente a su descripción de puesto de trabajo; ni más ni menos. Las personas que apoyan la renuncia silenciosa se niegan a trabajar horas extra o a hacer de su trabajo la parte central de su vida.

Equipado con las herramientas de las plataformas de redes sociales, el "quiet quitting" se convirtió rápidamente en un tema de moda cuando los millennials más jóvenes y la Generación Z compartieron sus ideas sobre cómo preservar su tiempo fuera del trabajo mediante limitarse a hacer su trabajo. Aunque hay quien podría considerar que la «renuncia silenciosa» consiste en establecer límites saludables en el lugar de trabajo, otras personas la ven de forma negativa.

Hay varias maneras de abordar la renuncia silenciosa. Emily (@emilybruth) comparte varias perspectivas a través de las cuales la renuncia silenciosa puede ser interpretada por diferentes grupos en una publicación de Instagram.

Por un lado, los trabajadores luchan con un equilibrio precario entre la vida laboral y personal; por otro lado, los empleadores están preocupados por la disminución de la productividad en el lugar de trabajo. Mientras que un disminución histórica de la productividad puede plantear serias preguntas, parece ser un problema creado por múltiples causas.

Resulta alarmante que, en su intento por encontrar formas de mejorar la productividad, muchas empresas hayan recurrido a herramientas de supervisión de los trabajadores. Tales intentos se ciernen peligrosamente sobre áreas moralmente grises.

Además, estos experimentos de vigilancia confiar en tecnologías que monitorean el comportamiento de los empleados. No solo estas tecnologías invaden la privacidad de los empleados, pero parece que toda la responsabilidad en materia de productividad recae sobre los hombros de los empleados. Por lo tanto, las empresas deben adoptar un enfoque integral para mejorar y evaluar la productividad, que incluya el esfuerzo de todos los miembros de la organización y no solo de unos pocos.

Tanto si consideras que la «renuncia silenciosa» es un movimiento revolucionario para conciliar la vida laboral y personal como si la ves como un factor que merma la productividad en el lugar de trabajo, no puedes negar su impacto en una organización.

Pero, ¿el quiet quitting es algo nuevo? ¿O ha existido siempre?

La «renuncia silenciosa» puede parecerse a ir en punto muerto si se ve como haciendo lo mínimo indispensable en el trabajo. El abandono silencioso también se puede considerar un reenvasado de comportamientos de empleados existentes que se han vuelto prominentes debido a múltiples eventos: salarios reducidos, agotamiento, ¡y una pandemia!

Un famoso informe de Gallup plantea que Al menos la mitad de la población activa de EE. UU. está «renunciando en silencio». Los empleados pueden acabar optando por la «renuncia silenciosa» si se sienten desmotivados con su trabajo. La encuesta de Gallup revela que 18% de 15 091 empleados son desvinculado de forma activa en el trabajo.

La encuesta revela que el número de empleados comprometidos en 2022 descendió a 32%, mientras que el de empleados desmotivados aumentó de 16% a 18%. Hay varios empleados que podrían sentirse distanciados de su trabajo. En una situación así, incluso hacer lo mínimo imprescindible puede parecer todo un reto.

El agotamiento laboral podría ser otra razón por la que los empleados optan solo por tareas que se les exige hacer..

Aunque los empleados ya estaban sobrecargados de trabajo antes de la pandemia, su llegada les provocó una oleada de urgencia y pánico. La flexibilidad horaria y el teletrabajo también hicieron que su trabajo invadiera ahora su espacio seguro. Según las encuestas de Gallup, los índices de estrés y preocupación de los trabajadores alcanzaron el 60% y el 58%, respectivamente, en marzo de 2020. El estrés ha alcanzado niveles sin precedentes entre los trabajadores, llegando incluso a notificación que los activa.

La falta de recompensa y reconocimiento en el trabajo también puede hacer que los empleados se distancien del trabajo..

Los esfuerzos continuos que no dan resultados pueden frustrar a los empleados hasta el punto de que dejen de importar. Las recompensas animan a los empleados a hacerlo mejor . El trabajo puede parecer una serie repetitiva y monótona de eventos sin ningún reconocimiento por parte de los empleadores. El desinterés en el trabajo puede ser el resultado directo de la decepción que sigue a los esfuerzos no reconocidos.

Existen muchos factores que impulsan a los empleados a tomar el camino de la renuncia silenciosa. Los empleados son, después de todo, humanos, con necesidades que deben ser satisfechas. Una teoría llamada Jerarquía de Necesidades de Maslow Enumera cinco necesidades humanas básicas: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de autorrealización. Un trabajo puede satisfacer las necesidades fisiológicas y de seguridad de una persona, pero no puede conducir a un sentido de amor, pertenencia y autoestima. Un círculo vicioso de trabajo y estrés incesante lleva a los empleados a entumecerse.

Quizás los empleados que optan por el "quiet quitting" no pueden satisfacer sus necesidades de amor y pertenencia, estima y autorrealización a través del trabajo. Como resultado, no sienten ninguna conexión con su trabajo.

¿Es el "quiet quitting" una opción para todos?

Aunque el "quiet quitting" (renuncia silenciosa) se ha vuelto viral en las redes sociales y está siendo practicado por los empleados, parece que no llega por igual a todos. Informes demuestra que las mujeres están más agotadas en el trabajo que sus homólogos masculinos. Sin embargo, renunciar en silencio es una opción raramente disponible para las mujeres. Las personas de color pueden enfrentar una situación similar en la que son escudriñadas más que sus compañeros.

La responsabilidad de la representación también puede empujar a las mujeres y a las personas de color a ir más allá en su lugar de trabajo.

¿Qué nos dice el "quiet quitting" sobre el liderazgo?

Un artículo interesante titulado “Renuncia Silenciosa se Trata de Malos Jefes y no de Malos Empleados” por Harvard Business Review menciones, “El "quiet quitting" generalmente tiene menos que ver con la disposición de un empleado a trabajar más duro y de manera más creativa, y más con la capacidad de un gerente para construir una relación con sus empleados en la que no estén contando los minutos hasta la hora de salida.”

Es vital que todos asuman la carga de la productividad en el lugar de trabajo. Un buen líder debe observar y equilibrar eficientemente la productividad con las necesidades de los empleados. Se pueden adoptar varias formas para gestionar mejor a los empleados y ayudarles a disfrutar de su trabajo.

11 Maneras de Gestionar Mejor a los Empleados

• Reconocer: El primer paso para resolver un problema es reconocerlo. Los empleadores deben reconocer que su organización necesita cambiar para hacerla más acogedora para sus empleados. Analizar y reconocer los problemas en el lugar de trabajo conducirá a mejores condiciones laborales.

• La confianza es la base Los líderes deben trabajar en la construcción de confianza con los miembros de su equipo. La confianza es la base de un lugar de trabajo próspero. Las empresas deben poder transmitir que pueden hacer un esfuerzo adicional por sus empleados si esperan lo mismo de ellos. Harvard Business Review menciona que “al construir una relación de confianza con todos sus subordinados directos, la posibilidad de que renuncien silenciosamente se disipa significativamente”. La confianza se puede establecer construyendo una relación positiva con los empleados, siendo coherente y teniendo los conocimientos necesarios.

• Transparencia ¿Eres honesto con las descripciones de puestos de trabajo? ¿O adornas las cosas para los reclutas y esperas a que las descubran por sí mismos? Ser transparente sobre los requisitos de los empleados es crucial para mantener la productividad. No puedes depender de normas culturales tácitas que los empleados puedan adoptar mágicamente en tu oficina. De igual manera, debes detallar claramente los criterios para la evaluación del desempeño de los empleados.

• Adopta un nuevo enfoque hacia la productividad: Como se discutió anteriormente, la productividad es un objetivo que una organización logra como equipo. Para motivar a los empleados, las organizaciones deben realinear sus objetivos de productividad. En la búsqueda de la productividad, no se debe perder la humanidad. A menudo, los empleadores no consideran las necesidades de sus empleados mientras intentan sacar el máximo provecho de ellos. Tal enfoque puede ser contraproducente en forma de empleados que se sienten agotados, descuidados y, en última instancia, desmotivados de su trabajo. Cambiar la forma en que se mejora la productividad en su lugar de trabajo puede ayudar a mejorar la participación de los empleados.

• Comunicar: ¿Tu lugar de trabajo funciona con un código arbitrario que se espera que los empleados adquieran con el tiempo? Si es así, entonces necesitas dar un paso al frente y comunicar tus necesidades claramente a tus empleados. Las instrucciones adecuadas sobre qué tarea quieren que se complete (y cómo quieren que se haga) pueden ahorrar muchos recursos. La "renuncia silenciosa" también rechaza la idea de hacer un trabajo que va más allá de la descripción del puesto de un empleado. A través de un proceso de incorporación adecuado y transparente, una empresa puede informar a sus empleados de lo que están aceptando.

• Sepa lo que sus empleados necesitan: La cultura del ajetreo tiende a reducir a los empleados a números y horas. Como resultado, los empleados son deshumanizados y sus necesidades son rechazadas. Una empresa no puede progresar si sus empleados tienen necesidades insatisfechas. Los empleados pueden desvincularse de su trabajo porque este no les proporciona un sentido de realización. Las organizaciones deben trabajar activamente para satisfacer las necesidades de sus empleados.
  
  Las empresas pueden usar una herramienta como Pietential, lo que les permite analizar las necesidades de sus empleados en cinco categorías: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de autorrealización. Pietential permite a los empleados controlar su privacidad y de-ja a los empleadores conocer las necesidades de los empleados que no se están satisfaciendo. Existe la posibilidad de que las personas que se inclinan por la renuncia silenciosa no vean satisfechas constantemente sus necesidades de amor y pertenencia, de estima y de autorrealización. Al analizar las necesidades de los empleados a lo largo del tiempo, Pietential también ayuda a los empleadores a ver los puntos ciegos que de otro modo podrían haberse pasado por alto.

• Personaliza tus interacciones: Tus empleados son individuos con sus propias identidades. Cada empleado tendrá fortalezas y debilidades diferentes. Debes tratarlos en consecuencia y utilizar sus diferencias de forma positiva.

• Deja que los empleados creen su trabajo Puedes potenciar la creatividad de tus empleados permitiéndoles co-crear sus puestos de trabajo. Cuando los empleados tienen voz en la definición de sus roles, sienten un sentido de control. Algunas formas de hacer esto incluyen permitirles elegir sus proyectos y animarlos a trabajar en cosas que se adapten a sus personalidades.

• Cuide su salud mental: Una de las principales razones por las que la gente decide "quiet quit" (renuncia silenciosa) es el estrés. Dado que el trabajo se ha vuelto lo suficientemente fluido como para invadir la vida personal de las personas y afectarlas negativamente, manejar el estrés se ha convertido en una tarea difícil. Un ambiente de trabajo saludable está compuesto por empleados saludables. Los empleadores deben promover un ambiente libre de estrés en su lugar de trabajo.

• Reconocimiento regular La gente necesita motivación para trabajar. Que los esfuerzos sean reconocidos sirve como la motivación adecuada para seguir teniendo un buen desempeño. El "quiet quitting" (renuncia silenciosa) va en contra de los esfuerzos no reconocidos para ir más allá en el trabajo. Puedes idear diversas formas de recompensar a tus empleados. Las recompensas pueden ser monetarias o no monetarias. Unas pocas palabras de reconocimiento, elogio y agradecimiento valen mucho.

• Promover el equilibrio entre la vida laboral y personal: Como muchos en Internet explican, el "quiet quitting" (renuncia silenciosa) es un intento de lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal. Es una forma de corregir todos los males cometidos bajo el pretexto de lograr una mayor productividad y dar lo mejor de uno mismo. Pero el "quiet quitting" es algo que hace el empleado. Por lo tanto, no puede ser una solución permanente a los problemas causados por la cultura del "hustle" (esfuerzo excesivo). Una mejor manera puede ser que las organizaciones hagan esfuerzos conscientes para ayudar a sus empleados a mantener un equilibrio saludable entre la vida profesional y personal.

El "quiet quitting" ha recibido diversas reacciones. Sin embargo, incluso visto bajo la luz más favorable, es solo un paliativo, no el tratamiento completo. Si se quieren lograr mejores condiciones laborales, las organizaciones deben trabajar como un todo. No debemos olvidar lo que más importa: no dejar que la creatividad humana muera ante una cultura laboral enfocada en producir resultados constantemente.

Preguntas frecuentes

P. ¿Qué es el "quiet quitting" o renuncia silenciosa?

A. El "Quiet Quitting" es un movimiento que surgió en respuesta al desequilibrio entre la vida laboral y personal. Consiste en no hacer más de lo estrictamente necesario.

R. ¿Qué es el agotamiento?

A. El agotamiento profesional es un estado de agotamiento físico, emocional y mental excesivo causado por un período prolongado de estrés. La ineficiencia, el cinismo y el agotamiento son los síntomas más comunes del agotamiento profesional.

¿Puede la renuncia silenciosa curar el agotamiento?

A. Aunque el "quiet quitting" pueda parecer una solución sencilla a la pandemia del agotamiento, es temporal y no parece lo suficientemente eficiente como para curar la causa principal.

R. ¿Cuáles son algunas formas de manejar a los empleados que podrían estar haciendo "quiet quitting"?

A. Los gerentes pueden construir una relación de confianza con sus subordinados directos. Pueden demostrar que se preocupan comunicándose de manera eficiente y reconociendo su trabajo regularmente.

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