Destacados
- El "escalón roto" se refiere a los obstáculos que enfrentan las mujeres en puestos de nivel inicial que dificultan el ascenso a puestos superiores.
- Estos obstáculos suelen deberse a la discriminación por motivos de género o interseccional.
- Esto resulta en que las empresas operen a niveles subóptimos, ya que las mujeres altamente cualificadas pueden ser pasadas por alto.
- La felicidad y la retención de los empleados también sufren, perjudicando aún más a la empresa.
- El peldaño roto se puede arreglar enfocándose en promover la diversidad de género y brindar.
El fenómeno del ‘peldaño roto’
Mucho queda en el camino para el reconocimiento de las mujeres en el lugar de trabajo, un reciente estudiar según McKinsey & Co. y Lean In. Las mujeres son tan ambiciosas como los hombres, pero les resulta más difícil ascender en la escala corporativa desde el primer escalón. Este peldaño roto no es algo creado por ellas; es causado por problemas sistémicos profundamente arraigados en el sistema.
El peldaño roto se refiere a los obstáculos que enfrentan las mujeres en puestos de nivel inicial, los cuales les impiden ascender en sus carreras. Esto crea un problema que se agrava. Gracias al peldaño roto, las empleadas no pueden progresar en sus carreras. ¿El resultado?
Las empresas pierden cuando no brindan igualdad de oportunidades para crear más gerentes mujeres.
Los obstáculos en la promoción no son las únicas dificultades que enfrentan las mujeres
Las mujeres enfrentan más dificultades que los hombres para “ganar” su respeto en el trabajo. Se enfrentan a la ardua tarea de superar las microagresiones, la falta de inclusión y el agotamiento para poder progresar en un espacio de trabajo profesional. A menudo, las mujeres son pasadas por alto para ascensos clave simplemente porque las empresas temen que puedan convertirse en madres y no estar disponibles para trabajar.
Los problemas de género no cesan para las mujeres una vez que han ascendido en la escala profesional, tampoco. Las mujeres gerentes tienen más probabilidades de que su autoridad y su trabajo no sean reconocidos que sus colegas masculinos.
Las barreras son aún mayores para las mujeres de color. Las mujeres negras en puestos de liderazgo (59%) son más ambiciosas y tienen más ganas de llegar a ocupar puestos de alta dirección en sus lugares de trabajo que las mujeres en puestos de liderazgo en general (49%). Sin embargo, son más propensas a sufrir discriminación por su color de piel y por sus diferencias lingüísticas y culturales.
Aunque las mujeres todavía tienen un largo camino por recorrer, la diversidad de género tiene aún un camino más largo. Las empresas que priorizan la inclusión de género tienen más que ganar. Superar la desigualdad de género en el lugar de trabajo es fundamental para el éxito de los empleados y el bienestar de las empresas para las que trabajan.
Diversidad de Género: El Camino hacia el Crecimiento Mutuo
La equidad en el lugar de trabajo es un factor crítico, y uno que las empresas ya no pueden permitirse pasar por alto. Con la afluencia de mujeres más jóvenes en el campo profesional, ahora son menos tolerantes a la desigualdad de género en el lugar de trabajo. La fuerza laboral femenina más joven comprende más mujeres de color, identidades sexuales minoritarias y mujeres con discapacidades. Todos estos son criterios críticos para promover la inclusión y la diversidad.
¿Qué sucede cuando el trabajo igualitario de las gerentes no es reconocido? Son más propensas a dejar sus empresas.
Un enfoque único para todos ya no es el mecanismo principal para el éxito de la empresa. Adoptar la diversidad de género y los beneficios de la diversidad allana el camino creando entornos de trabajo más inclusivos.
No solo las mujeres pueden beneficiarse. Los beneficios de la inclusión de la diversidad caen bajo un tema general amplio: igualdad de oportunidades para todos. Los empleados que sienten que tienen igualdad de oportunidades disfrutan de carreras más felices. Más importante aún para las empresas, se quedan por más tiempo y es mucho más probable que recomienden sus lugares de trabajo a otros.
El Efecto COVID-19: Una Revolución para los Espacios de Trabajo Profesionales
La pandemia de COVID-19 puede haber sido devastadora para las economías mundiales, pero también ha supuesto un punto de inflexión para los roles de género en el lugar de trabajo. El rápido cambio a modelos de trabajo remoto e híbrido ha sido un factor mitigador eficaz de los obstáculos que se interponen en el camino de las mujeres gerentes.
Los modelos de trabajo remotos e híbridos son oportunidades para entornos de trabajo más cómodos, menor discriminación y empleados más felices. Esto se traduce en una mayor diversidad de género en el empleo y la promoción y una cultura laboral más gratificante para todos.
La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) están siendo ampliamente adoptadas para promover mejores culturas de trabajo para los empleados. Centrarse en la DEI en las empresas crea una cultura de amor y pertenencia, ayudando a liberar todo el potencial de una brillante mezcla de personas.
Puede que los modelos de trabajo a distancia e híbridos no sean adecuados para todos los puestos o empresas, pero han llegado para quedarse, y los empleados de todo el mundo los están acogiendo con entusiasmo. El estudio realizado por McKinsey & Co. y Lean In reveló que el 90% de las mujeres encuestadas prefiere trabajar a distancia.
El trabajo remoto ofrece mayor flexibilidad, mayor seguridad psicológica y mayores oportunidades de diversidad e inclusión. Las mujeres de color informaron que era menos probable que enfrentaran racismo trabajando remotamente en comparación con trabajar en persona.
¿Entonces eso significa que nuestros problemas de desigualdad de género en el lugar de trabajo están resueltos?
Sin embargo, hay un lado negativo. El trabajo remoto e híbrido ayuda a romper los roles de género estereotipados en el lugar de trabajo, pero no abordan el corazón del problema. A menudo, las mujeres son pasadas por alto para puestos de alta dirección, ya que potencialmente pueden convertirse en madres. El sesgo contra el embarazo y la maternidad en las mujeres trabajadoras lleva a que las empresas las vean como un pasivo.
5 formas de arreglar el peldaño roto
El camino hacia la diversidad de género en el liderazgo de las empresas implica dos pasos amplios: crear más gerentes mujeres y retener a las que ya tienen. Por supuesto, esto es más fácil decirlo que hacerlo. Lograr estos objetivos implica pasos claros y específicos para identificar las mayores brechas en la inclusión de la diversidad. Cerrar estas brechas garantiza la igualdad de oportunidades para ascender a roles de gerentes mujeres, y erradica los problemas específicos de las mujeres y los intersectoriales que se interponen en el camino.
Las empresas con mayor diversidad de género en puestos de liderazgo obtienen mejores resultados: tienen una mayor rendición de cuentas, rastrean sus objetivos de manera más eficiente y garantizan que los empleados estén más contentos. La diversidad de género, a través de la igualdad de oportunidades en todos los niveles de empleo, es claramente el camino a seguir para el crecimiento de la empresa.
Arreglar el peldaño roto puede que no sea fácil, pero tampoco es imposible. Aquí tienes cinco pasos que puedes seguir para construir un mejor lugar de trabajo para las mujeres:
La acción afirmativa es el camino a seguir.
Los estereotipos de género existen desde hace tanto tiempo que no desaparecerán por sí solos. Un paso adicional para crear un espacio de trabajo más acogedor podría no ser extra. Pero sin duda contribuirá en gran medida a retener a sus empleados. Puede ser necesaria una atención directa al empoderamiento de las mujeres.
Considera evaluar no solo el desempeño de los empleados, sino también los obstáculos específicos que puedan enfrentar. Los problemas que enfrentan hombres y mujeres a menudo no son los mismos y requieren enfoques a medida. Empoderar a las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres a través de enfoques específicos de género permite un entorno más integral para el crecimiento.
Un gran ejemplo a considerar sería Bain & Company.
2. Reconocer a las mujeres líderes
Presta atención a tus empleadas y busca a las que toman la iniciativa. La mayoría de las veces, el líder que buscas no está esperando ser reclutado. Está esperando ser reconocido.
Con un gran número de mujeres informando que enfrentan discriminación en los ascensos, es evidente que el "escaño roto" es un problema real. Por lo tanto, el enfoque no debe estar solo en reconocer a las nuevas líderes, sino también en buscar a las mujeres que han sido pasadas por alto. Esto incluye evaluaciones de empleados justas y periódicas para todos los géneros y la garantía de que nadie enfrente discriminación por motivos de género a través de mecanismos internos.
3. Sé receptivo a las necesidades de tus empleados.
El género masculino no es el patrón de éxito de los empleados. Con más mujeres ingresando a la fuerza laboral, es hora de prestar atención a sus deseos y necesidades específicas. Y no, los viernes de fútbol no siempre serán suficientes.
Resolver los problemas de los empleados es una necesidad. Pero la carrera no termina aquí. Las empresas deben aprender a prestar atención a la retroalimentación individual en lugar de a las soluciones generalizadas. Te sorprenderá ver que hombres y mujeres perciben diferentes necesidades y problemas a través de diferentes ópticas. ¡No hay talla única!
¡Centrarse en lo que las mujeres necesitan en una organización es algo que Citrix ha estado haciendo durante los últimos años!
4. Escucha a tus empleados.
La mejor persona para contarte un problema es quien lo está viviendo. Escucha los comentarios de tus empleados. No sabes quién podría ofrecerte una nueva perspectiva, pero ciertamente ampliará los horizontes de tu empresa.
Las empresas necesitan adoptar una perspectiva más amplia al enfrentar desafíos o incluso al buscar crecer. Los empleados que trabajan dentro de la empresa tienen una visión a nivel de base del funcionamiento organizacional. A menudo, saben exactamente lo que hay que hacer para mejorar en virtud de su experiencia práctica.
Una herramienta como Pietential permite a las empresas comprender y visualizar los requisitos y problemas de los empleados sin entrometerse en su información personal. ¡Incluso te permite obtener análisis comparativos sobre la demografía de los empleados!
5. Comprender que el crecimiento es mutuo.
Lo más importante es entender que la diversidad de género beneficia a todos. No estás dando limosnas. En cambio, estás incentivando a un grupo de talentos que ha sido pasado por alto durante mucho tiempo. Empoderar a las mujeres líderes conduce a un crecimiento más rápido para tu empresa.
Las empresas tienden a pensar: “¿Por qué deberíamos hacer esto?” o “Las cosas funcionan bien como están”. El enfoque aquí es ser dinámico. Las cosas siempre pueden mejorar, y ahora usted conoce una forma más de lograrlo.
A continuación, encontrarás 40 empresas que empoderan a las mujeres y cómo lo hacen:
Preguntas Frecuentes
P. ¿Qué es el “escalón roto”?
El escalón roto se refiere a las mayores dificultades que enfrentan las mujeres para ser promovidas a puestos de liderazgo desde puestos de nivel inicial en comparación con sus pares masculinos para lograr lo mismo. Los estudios indican que las empresas con una mejor diversidad de género en puestos de liderazgo tienen un mejor rendimiento y empleados más felices.
¿Cómo se arregla el peldaño roto?
Arreglar el peldaño roto implica crear igualdad de oportunidades para las mujeres en el lugar de trabajo en comparación con los hombres. El reconocimiento de los sesgos inherentes específicos de género e interseccionales y la toma de medidas para abordarlos es el primer paso hacia la creación de diversidad de género en todos los niveles de empleo de una empresa.
¿Qué dificultades enfrentan las mujeres en cuanto a ascensos en las empresas?
Las mujeres en puestos de nivel inicial y en roles de liderazgo tienen más probabilidades de que su trabajo y autoridad sean cuestionados por sus colegas varones, de recibir menos reconocimiento y de sufrir un mayor agotamiento en el trabajo.
P. ¿Las empresas con mayor representación de mujeres en la fuerza laboral obtienen mejores resultados?
Los estudios indican que las empresas que practican la equidad en el lugar de trabajo tienen una fuerza laboral más eficiente y una cultura laboral más positiva. Tienen un mejor desempeño en términos de gestión de objetivos, eficiencia en la producción y retención de empleados.
