Una fusión puede completarse según el plan de integración mientras la plantilla combinada se está adaptando.
La integración legal puede estar completa, los sistemas ya han sido migrados, las líneas de comunicación se han establecido, el nuevo modelo operativo ya está en marcha y los objetivos de sinergia se están cumpliendo a tiempo. Estos son verdaderos hitos de integración, pero no responden a la cuestión de si los empleados de las dos organizaciones se sienten seguros en sus puestos de trabajo, comprenden la nueva organización, se sienten apoyados por sus líderes, trabajan de forma eficaz a través de las antiguas fronteras de la empresa o ven un futuro dentro de ella.
Por lo tanto, los líderes pueden tener una visibilidad sólida sobre los mecanismos de la integración, sin embargo, no existen medidas coherentes de ajuste de los empleados en toda la fuerza laboral combinada.
¿Cómo puede verse el impacto de las fusiones y adquisiciones en los empleados?
La investigación sobre las fusiones muestra que el ajuste de los empleados no es una variable independiente. Puede implicar percepciones de equidad, identificación con la nueva organización, evaluación de las amenazas, compromiso, seguridad laboral, recompensas, apoyo social y estrés.
A Estudio longitudinal de 215 empleados de organizaciones que se fusionaron Se encontraron diferentes vías de ajuste para los empleados de grupos premergacionales de menor y mayor estatus. La percepción de equidad y la identificación con la nueva organización fusionada estaban relacionadas con el ajuste a lo largo del tiempo. Estudio separado de tres ondas sobre 623 empleados Descubrieron que la evaluación de las amenazas y el compromiso laboral estaban relacionados a lo largo de las fases de una fusión, siendo la evaluación de las amenazas asociada con disminuciones en el compromiso.
Otros estudios han relacionado los períodos de fusión con Estrés laboral e inseguridad laboral, Cambios en el apoyo social, y Estrés laboral tras los anuncios de fusiones. Estos hallazgos no significan que cada fusión produzca la misma respuesta de los empleados. Sin embargo, demuestran por qué un organigrama finalizado no es una prueba suficiente para declarar que la fuerza laboral está integrada.
Los sistemas existentes ya responden a parte de la pregunta
Muchas organizaciones ya cuentan con herramientas que pueden medir partes de la experiencia del empleado durante una fusión.
Las plataformas de experiencia del empleado pueden realizar encuestas sobre el compromiso, la confianza en la dirección, la cultura, la colaboración y la experiencia de cambio. Los sistemas de recursos humanos pueden monitorizar la retención, la ausencia, el número de empleados y los cambios de puesto. Los equipos de integración pueden supervisar la migración tecnológica, los hitos de los procesos, el diseño organizacional y la captación de sinergias. Equipos de análisis de personas puede comparar grupos, ubicaciones y cohortes de empresas antiguas con el tiempo.
Estas capacidades son útiles y deberían seguir formando parte del puntaje de integración. La pregunta restante es si la organización está midiendo directamente las variables humanas que necesita o las está inferiendo a partir de indicadores indirectos y resultados secundarios.
Por ejemplo, la retención estable no indica si los empleados se sienten seguros. Una migración de sistemas completada no muestra si la colaboración entre equipos ha mejorado. Una puntuación de compromiso puede indicar un cambio en la experiencia de los empleados, pero por sí sola no proporciona una medida coherente del bienestar general en áreas como la tensión física, la seguridad, la conexión, el valor propio y el crecimiento.
La integración laboral debe ser considerada como un conjunto de medidas.
En lugar de preguntar si la fuerza laboral está integrada, los líderes pueden preguntarse qué partes del ajuste de los empleados han sido realmente evaluadas.
Variables útiles incluyen la claridad de las funciones, la seguridad laboral, la percepción de equidad, la confianza en la dirección, la colaboración entre equipos, la identificación con la organización, la carga de trabajo, el apoyo social, el compromiso y el bienestar general. Estas variables no deben fusionarse en una única afirmación sobre la cultura o el moralismo, ya que responden a preguntas distintas en materia de gestión.
El ajuste de los empleados puede comenzar antes de que la integración operativa esté completa. El anuncio de una fusión puede afectar a los empleados durante el periodo de inscripción hasta el cierre, antes de que los sistemas o las estructuras de presentación de informes hayan cambiado. La previsión de McKinsey para 2025 sobre períodos de negociación extendidos antes de la firma del contrato señala la incertidumbre, la dificultad para retener el talento y la fatiga por los acuerdos, y recomienda una comunicación clara sobre los roles, las responsabilidades y los tiempos. Investigaciones longitudinales anteriores También se documentó un aumento del estrés y la ansiedad tras el anuncio de una fusión.
Esto hace que la línea de base sea útil antes de que los líderes esperen que se produzcan cambios de personal, ausencias o rendimiento para saber que algo ha cambiado. Medición continua del bienestar laboral Es especialmente útil en momentos en que las condiciones de los empleados pueden cambiar varias veces antes de que los resultados operativos cambien.
Dónde la medición más amplia del bienestar puede aportar contexto
A Medida más amplia de bienestar Pueden complementarse con datos de compromiso, recursos humanos e integración, en lugar de sustituirlos.
Para Pietential, esto significa medir el bienestar en los dominios de Fisiología, Seguridad, Pertinencia, Autoestima y Autorealización y seguir el movimiento a lo largo del tiempo. Los constructos externos deberían mantenerse separados de estos dominios. La inseguridad laboral puede estar relacionada con la Seguridad, pero no es el dominio completo de la Seguridad. El apoyo social y la identificación organizacional pueden estar relacionados con la Pertinencia, pero no son el dominio completo de la Pertinencia. La fatiga o el estrés pueden estar relacionados con el bienestar Fisiológico sin representar el dominio completo.
El mismo criterio se aplica a los resultados empresariales. Una puntuación en el dominio de la potencialidad no debe considerarse como prueba de que una fusión tendrá éxito, que un empleado dejará la empresa o que la productividad aumentará o disminuirá. Este valor es una medida adicional y directa que los líderes pueden comparar con los datos operativos y de la experiencia de los empleados mientras se desarrolla la integración.
Una revisión práctica de la integración
Antes de considerar que la integración de la fuerza laboral ha finalizado, debe asignar cada objetivo de integración a las pruebas que se utilizan para evaluar su cumplimiento. Consultores que asesoran a organizaciones en el proceso de cambio Se puede utilizar la misma estructura para separar el progreso operativo del ajuste de la fuerza laboral.
- Integración operativa: Migración de sistemas, finalización del proceso, estructuras de informes e hitos de sinergia.
- Movimiento de la fuerza laboral: retención, ausencias, movimientos internos y cambios de rol.
- Experiencia del empleado: compromiso, confianza en el liderazgo, equidad, colaboración e identificación con la organización conjunta.
- Mayor bienestar: la tensión física y la recuperación, la seguridad, la conexión, la autoestima y el crecimiento o propósito, medidos directamente en lugar de inferidos a partir de la participación o los resultados empresariales.
Luego, establezca una línea de referencia, compárese con las cohortes relevantes de la empresa anterior y las afectadas y repita las medidas con una periodicidad constante. Si los hitos operativos están mejorando mientras que la seguridad, la equidad, el apoyo o el bienestar están deteriorándose en un grupo específico, investigue esa divergencia antes de considerar terminada la integración.
La pregunta útil no es si todas las métricas han convergido. La cuestión es si los líderes pueden demostrar, mediante medidas directas, cómo están adaptándose los líderes que llevan a cabo la integración y dónde aún se necesita acción.
